squash visuel

C’est une technique de changement basé sur la négociation entre deux parties de soi lorsqu’il y a un conflit intérieur ou un désaccord avec soi-même. On l’utilise lorsque nous sommes tiraillés entre deux options et que l’on cherche à réconcilier ses deux parties. Elle permet de reconnaître les intentions positives derrière les deux options.
Par exemple, ”dois-je accepter ou pas ce nouvel emploi?”. Il y a une partie de moi qui veut une chose et une autre qui veut autre chose, ce qui risque de causer l’immobilisme ou le rejet d’une partie et ainsi créer de la frustration.
Pour plus d’explication sur la technique voir ici.
  • Quelle est la situation porteuse d’un conflit. (Ex.: Je reçois une invitation pour une sortie et j’hésite entre accepter ou refuser, car la température est mauvaise.)
  • Identifier chacune des parties à la source du conflit intérieur. Leur donner chacune un nom neutre (ex.: confort (rester à la maison) et plaisir (être avec ses amis)).

Se représenter tour à tour chacune des deux parties de manière symbolique ou imagé et placer chaque partie dans une main. (Ex. :  confort dans la main gauche et plaisir dans la main droite)

Se connecter à la première partie et lui poser les questions suivantes :

  • Quelle est ta fonction positive\utile dans ce conflit ? 
  • Qu’est-ce que tu veux pour la personne dans la situation de conflit ?
  • Est-ce important pour toi ? En quoi ?
  • Quelle est la partie de toi qui t’empêche de fonctionner ou qui t’interrompt ?
  • Remercier la partie pour sa collaboration
Poser à l’autre partie les mêmes questions.
 
S’adresser à la première partie :
  • Est-ce que cette partie (ex: confort) connaît l’existence de l’autre partie (ex.:  plaisir) ? 
  • Reconnaît-elle son intention positive ? 
  • Perçoit-elle leur but commun (intention positive commune) dans cette situation ? (Ex.; les deux cherchent à ce que la personne connaissent un bien-être) 
  • Lui demander les qualités et les ressources dont elle dispose que l’autre partie trouverait utile dans l’optique d’atteindre leur but positif commun.
  • Remercier cette partie
S’adresser à l’autre partie et lui poser les mêmes questions, puis la remercier.
 
  • Attirer l’attention des parties sur le fait qu’elles poursuivent le même but et qu’elles ont beaucoup plus de points communs qu’elles ne l’imaginaient.
  • Négocier avec chaque partie dans le cadre concret de l’objectif de départ : ce qu’elle est prête à apporter, ce qu’elle attend de l’autre.
  • Explorer d’autres solutions alternatives pour satisfaire l’intention partagée par les deux parties en conflit. Ces solutions peuvent intégrer un mélange des deux choix existants, mais il doit au moins y avoir une alternative qui est complètement distincte des deux choix en conflit.
  • Peuvent-elles parvenir à un compromis, un accord satisfaisant pour les deux? (Par exemple : inviter ses amis chez soi, ce qui permettrait de répondre à la fois aux deux intentions positives, soit le confort (éviter la mauvaise température) et le plaisir (être avec ses amis)).
  • Nommer cet accord qui satisfait le plus efficacement et écologiquement l’intention commune des deux parties.
  • Est-ce que chacune d’elles est prête à respecter cet accord ? Ajustements si nécessaire.
  • Comment les parties sauront que chacune d’elle a été respecté et entendu dans cet accord?
  • Identifier cet accord par un nouveau nom ou un symbole.
  • Prendre ses deux mains et les joindre ensemble pour symboliser cet accord
  • Prendre cet accord et l’intégrer en soi (Par exemple, poser les mains sur son coeur) et se connecter à ce nouveau choix.

Résoudre les conflits avec la PNL,

par Robert Dilts

Robert Dilts NetBLe conflit se définit comme un « état de désaccord entre des personnes, idées, ou intérêts incompatibles ou antithétiques. » Psychologiquement, le conflit est une lutte mentale, parfois inconsciente, résultant du fait que différentes représentations du monde sont maintenues en opposition ou en position fermée. Les conflits peuvent se produire, soit intérieurement entre les parties de nous-mêmes (conflit intérieur), soit extérieurement avec les autres (conflit interpersonnel).

Les conflits intérieurs se produisent entre différentes parties d’une expérience humaine et à de nombreux niveaux de pensée. Les conflits peuvent survenir, par exemple à propos des comportements. Une personne peut d’une part vouloir regarder un certain programme de télévision, et d’autre part sortir pour faire de l’exercice. Les conflits peuvent également se produire entre diverses capacités, entre la créativité et la protection. Une personne peut avoir des croyances ou des valeurs en contradiction. Un individu peut croire, d’une part qu’il est très utile d’apprendre les mathématiques, et d’autre part que cet apprentissage ne soit pas possible pour lui. Ce qui provoquera un conflit concernant l’apprentissage des maths. Les conflits au niveau de l’identité concernent souvent les identités de rôle. Une personne peut se débattre entre ses rôles de parent et de professionnel.

Dans les relations interpersonnelles, les différentes “cartes de la réalité” des individus sont parfois si diverses qu’elles s’entrechoquent quand elles tentent de communiquer ou d’interagir. Les postulats de base, les croyances, les valeurs et les présuppositions concernant le monde, se rassemblent pour créer différents modèles de la réalité. Quand ces modèles ou ces cartes ne contiennent pas de mécanismes pour répondre de façon créative aux « chocs » des interactions avec les autres cartes, de l’énergie est libérée sous forme de brouilles, disputes, conflits, combats, ou autres formes de conflits. La négociation, la médiation et l’arbitrage constituent tous divers moyens de gérer des conflits interpersonnels.

Des “parties” en conflit

Les gens éprouvent parfois le fait d’être « incongruents», dans un « conflit intérieur » , « de deux esprits, » ou « en désaccord » avec eux-mêmes. Ces problèmes ne sont pas tellement dus aux pressions extérieures, mais sont plutôt liés aux structures plus profondes de la personne elle même, et aux conflits entre les différentes « parties » de son propre système mental. En d’autres termes, ces problèmes sont reliés aux conflits entre Soi et Soi. Freud croyait que de telles luttes internes étaient en fin de compte à la source de nombreux problèmes psychologiques.
Selon Freud, « Un côté de la personnalité soutient certains désirs, alors qu’une autre partie lutte contre eux et s’en défendent. Il n’y a aucune névrose sans un tel conflit. » Toujours selon Freud, “Le conflit est produit par la frustration… pour pouvoir devenir pathogène, la frustration de cause externe doit être nourrie par la frustration de cause interne… la frustration externe supprime une possibilité de satisfaction, la frustration interne tente d’exclure une autre possibilité, et c’est cette deuxième possibilité qui devient le “débat de fond” du conflit.

Dans une situation habituelle, si un obstacle externe nous empêche d’atteindre un but, nous maintenons notre attention sur les résultats, inhibant toute « idée antithétique » et nous continuons à tenter d’autres chemins ou stratégies pour atteindre notre but.
Néanmoins, s’il y a un conflit interne, le « débat de fond » se déplace de l’extérieur vers l’intérieur, et une bataille débute entre les deux parties de l’individu. Comme Freud le précise, “la frustration externe est nourrie par la frustration interne. C’est comme si la personne « est prise entre deux feux » Et quand le combat a lieu entre les deux parties de l’individu, il n’y a pas de gagnants.” Et  Freud poursuit : “Ce conflit n’est pas résolu en aidant un côté à remporter une victoire sur l’autre… un côté restera mécontent. Essayer de résoudre ce type de conflit en réprimant un côté, comme on le ferait classiquement avec « des idées antithétiques”, crée une « double contrainte » dans laquelle vous « êtes damné si vous le faites et damné si vous ne le faîtes pas. »

C’est comme si la lutte a lieu entre les deux intentions contradictoires plutôt qu’entre une intention et l’incertitude à propos de sa réalisation. C’est une situation différente de celle qui est abordée dans le recadrage (en 6 étapes), parce que la question centrale n’est pas la compréhension de la partie qui n’a pas été écouté.
Dans ce cas, l’attention porte sur un comportement problématique particulier.
La résolution nécessite de trouver l’intention positive derrière le comportement et de générer des choix alternatifs pour satisfaire l’intention. Cependant, dans le cas d’un conflit, le problème vient de la confrontation des intentions antagoniques. Puisque les parties ne parlent pas de la même chose, il n’est pas possible de produire des solutions de rechange qui puisse satisfaire directement les deux intentions.

En outre, comme le conflit interne n’est pas enraciné dans des événements ou actions externes, il ne peut être résolu à partir de feed-back ayant une source externe. Dans une telle situation, tout événement peut constituer le déclencheur (ou l’excuse) d’une bagarre. Même les décisions les plus simples mènent à une lutte – une lutte qui n’est jamais résolue parce qu’elle n’est pas vraiment en rapport avec le contenu de la décision mais avec la structure plus profonde sous jacente.

Le stress permanent produit par le conflit et la frustration peut mener à d’autres symptômes, y compris des symptômes physiques. Ces symptômes deviennent également l’objet d’un « débat de fond » pour les parties contradictoires. Puisque les systèmes tentent d’obtenir un équilibre ou une homéostasie, certains symptômes peuvent cependant réellement fournir un point potentiel de « compromis » entre les parties contradictoires.

Comme Freud l’a déclaré, “Les deux puissances en opposition se rencontrent à nouveau dans le symptôme et deviennent “réconciliées” par les moyens du compromis contenu dans le symptôme en formation». “C’est pourquoi le symptôme est capable d’une telle résistance ; il est soutenu des deux côtés…. C’est une bataille entre deux forces dont l’une a réussi à émergé au niveau le la partie préconsciente et consciente de l’esprit, alors que l’autre a été confinée au niveau inconscient. C’est pourquoi le conflit ne peut jamais aboutir à un résultats final dans un sens ou l’autre… une décision efficace peut être obtenue que si elles se confrontent sur le même terrain. Et, à mon avis, accomplir ceci est  l’unique tâche du traitement.

Intégration de parties en conflit

L’intégration des parties en conflit se rapporte au processus PNL dans lequel des réponses contradictoires ou incompatibles, des « parties » ou des processus cognitifs, sont séparées et trouvent une solution. L’intégration des parties en conflit est l’une des interventions centrale de la PNL et elle est essentielle à la résolution de nombreux problèmes mentaux, physiques et interpersonnels.

Selon Grinder et Bandler (The Structure of Magic Volume II, 1976, p. 45), les étapes de base de l’intégration des parties en  conflit impliquent :

1. d’identifier les incongruences du client en notant les contradictions au niveau des messages verbaux et non verbaux.
2. de séparer les incongruences du client en les positionnant en polarité, en choisissant deux espaces au sol, des symboles, des systèmes de représentation, des jeux de rôle, ou l’utilisation des catégories de Virginia Satir (Blâmeur, Suppliant ou Rationnel).
3. d’intégrer les incongruences du client en établissant d’abord le contact entre les polarités, et en établissant ensuite une position méta pour réunir les polarités d’une nouvelle manière.

Une composante clé du processus d’intégration des parties en conflit qui a été rajoutée à la description de la “Structure of Magic Volume II”, est l’identification et la reconnaissance des intentions positives des deux parties impliquées.

Une grande partie du processus PNL d’intégration des parties en conflit, implique de séparer des expériences dans leurs niveaux de pensée appropriés afin d’éviter une confusion et des problèmes inutiles. Une approche caractéristique de la résolution des conflits en PNL consiste à  faire d’abord un « découpage vers le haut », à un niveau de pensée au-dessus de celui du conflit, pour pouvoir trouver un consensus des intentions positives. La deuxième étape implique un « découpage vers le bas” à un niveau inférieur à celui ou le conflit a lieu. À ce « niveau plus bas » il est possible de trouver des ressources « complémentaires », liées aux parties du système apparemment en conflit.

resoudre_probleme

Résoudre un problème à un niveau de pensée

différent de celui  qui crée le problème


La PNL apporte de nombreuses savoir faire et outils pour aborder et résoudre des conflits internes et interpersonnels. Ces savoirs faire intègrent des techniques de recadrage, d’intégration de parties en conflit, de changement de positions perceptuelles, et de nombreuses aptitudes fondamentales en communication telles que le Méta Modèle, la calibration et les méthodes de communication non verbale.

Le processus d’intégration des parties en conflit de la PNL a été initialement développé pour aborder les conflits internes d’un individu, et il est également devenu la base du modèle PNL de négociation. Ce qui suit constitue une vue d’ensemble de l’approche de base de la PNL pour aborder les conflits.

1. Identifier clairement les points clés impliqués dans le conflit. Ces éléments seront exprimés sous forme d’opposés ou de polarités. Déterminer à quel niveau logique de pensée le conflit est-il le plus présent.
Par exemple, investir ou dépenser de l’argent versus économiser de l’argent = le conflit est au niveau des comportements.

2. Établir une « méta-position » impartiale qui est clairement distincte de l’une ou l’autre des parties en conflit.

3. Trouver les buts et les intentions positives derrière les problématiques de chaque partie. L’intention positive sera nécessairement à un niveau plus élevé que celui des problèmes qui créent le conflit. (” vous ne pouvez pas résoudre un problème au même niveau de pensée que celui qui crée le problème. »  Les intentions positives ne seront pas en opposition ou en polarité. Plus souvent elles sont complémentaires, et plus bénéfiques lorsqu’elles sont en système (versus individuel)
Par exemple, dépenser de l’argent  = « croissance » ; économiser de l’argent  = « sécurité »

4. Vérifier que chaque partie identifie et reconnaît l’intention positive de l’autre. Ceci ne signifie pas que l’une ou l’autre partie doit accepter la manière avec laquelle l’autre tente de satisfaire l’intention positive, et ne signifie pas non plus que l’une ou l’autre partie doit compromettre sa position.

5. De la « position méta », maintenir un “découpage vers le haut” jusqu’à l’identification, à un plus haut niveau, d’une intention commune que les deux parties partagent.
Par exemple, optimisation des ressources

6. Explorer d’autres solutions alternatives pour satisfaire l’intention partagée par les deux parties en conflit. Ceci peut intégrer un mélange des deux choix existants, mais doit inclure au moins une alternative qui est complètement distincte des deux en conflit.
Par exemple, investir une certaine somme d’argent et économiser une certaine somme d’argent, emprunter de l’argent, créer un courant parallèle de revenu, trouver un associé investisseur, réduire quelques dépenses de sorte que de l’argent puisse être investi dans d’autres secteurs, etc.)

7. Identifier quel choix ou quelle combinaison de choix satisfait le plus efficacement et écologiquement l’intention commune et les différentes intentions positives, avec le plus grand impact positif sur le système.

* Antithétique, ou qui forme une antithèse, synonyme d’antinomique, de contraire, ou d’opposé

Références
The Structure of Magic Volume II, Grinder & Bandler, 1976.
NLP Volume I, Dilts, R., Grinder, J., Bandler, R. and DeLozier, J., 1980.
Reframing, Bandler, R. and Grinder, J., 1982.
Changing Belief Systems with NLP, Dilts, 1990.
Beliefs: Pathways to Health and Well-Being, Dilts, Hallbom, T. & Smith, S., 1990.
Strategies of Genius Volume II, Dilts, R., Capitola, CA, 1994.

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